24. marzo 2026

Los distintos tipos de despido en España: guía completa y práctica

El despido constituye una de las figuras más relevantes dentro del derecho laboral español, ya que supone la extinción unilateral del contrato de trabajo por decisión del empresario. Su regulación se encuentra principalmente en el Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en su versión consolidada y con las modificaciones introducidas por la reforma laboral de 2021, que a fecha de 2026 mantienen plenamente vigente la estructura básica de las causas de extinción contractual. Cualquier despido debe respetar escrupulosamente los requisitos formales y sustantivos previstos en la norma, pues un defecto en su tramitación o en la acreditación de la causa puede dar lugar a una calificación judicial desfavorable con importantes consecuencias económicas y reintegratorias para la empresa.

Despido disciplinario

El despido disciplinario, regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, es la modalidad más sancionadora y se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador de sus obligaciones contractuales. Entre las causas tasadas se encuentran las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o asistencia al trabajo, la indisciplina o desobediencia manifiesta, las ofensas verbales o físicas graves al empresario o a los compañeros, la transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza, la disminución voluntaria y continuada del rendimiento normal de trabajo, o la embriaguez o toxicomanía habitual que afecte negativamente a la prestación laboral. En estos supuestos, el empresario puede extinguir el contrato de forma inmediata sin preaviso ni indemnización, siempre que la carta de despido contenga una descripción detallada y precisa de los hechos imputados, con indicación de fechas, circunstancias concretas y pruebas que permitan al trabajador articular su defensa. La jurisprudencia exige que la gravedad y culpabilidad del incumplimiento se valoren de manera proporcional y contextualizada, de tal forma que conductas aisladas o de menor entidad no justifican una medida tan drástica como la extinción contractual.

Despido objetivo

El despido objetivo, previsto en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, responde a causas de carácter objetivo y ajenas a la conducta reprochable del trabajador, lo que lo convierte en una herramienta especialmente útil en procesos de reestructuración empresarial. Las causas legalmente habilitadas comprenden las de índole económica, técnica, organizativa o de producción (conocidas como causas ETOP), la ineptitud sobrevenida una vez superado el período de prueba, o la falta de adaptación a modificaciones técnicas o funcionales introducidas en el puesto, siempre que el empresario haya impartido la formación adecuada y haya transcurrido un plazo razonable de adaptación. Este tipo de despido exige el cumplimiento riguroso de requisitos formales: comunicación escrita al trabajador con expresión detallada de la causa, preaviso de quince días naturales (o su compensación económica) e indemnización obligatoria de veinte días de salario por año de servicio, con el límite de doce mensualidades y prorrateo de los períodos inferiores al año. La jurisprudencia ha consolidado que la causa debe estar debidamente acreditada mediante documentación contable, informes técnicos o planes de reorganización que demuestren la concurrencia real y efectiva de la circunstancia invocada.

Despido colectivo (ERE de extinción)

El despido colectivo, regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, constituye una modalidad agravada del despido objetivo que afecta a un número significativo de trabajadores en un período de noventa días. Se configura cuando la empresa decide extinguir los contratos de al menos diez trabajadores en entidades de menos de cien, del diez por ciento de la plantilla en empresas de entre cien y trescientos trabajadores, o de treinta trabajadores en compañías de mayor dimensión. Este procedimiento impone la apertura obligatoria de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración mínima de quince días, durante el cual deben negociarse medidas alternativas o mitigadoras del impacto social, así como la comunicación simultánea a la autoridad laboral competente. La indemnización mínima coincide con la del despido objetivo, aunque en la práctica las negociaciones suelen elevarla mediante planes de acompañamiento social, recolocaciones o incrementos voluntarios. La jurisprudencia exige que el período de consultas sea real y efectivo, no meramente formal, y que la causa invocada sea la misma para todo el colectivo afectado.

Calificación judicial del despido

Una vez producido el despido, el trabajador dispone de veinte días hábiles para impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social. En dicho proceso, el juez procede a la calificación judicial, que puede resultar procedente, improcedente o nulo. El despido se declara procedente cuando concurren causa justificada y cumplimiento de los requisitos formales. Se califica como improcedente ante la ausencia de causa probada o ante defectos formales graves, lo que obliga al empresario a optar entre la readmisión (con abono de salarios de tramitación) o el pago de una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, con un tope de veinticuatro mensualidades. Finalmente, el despido se califica como nulo cuando vulnera derechos fundamentales o concurre en supuestos especialmente protegidos —embarazo, lactancia, reducción de jornada por conciliación familiar, ejercicio de derechos de igualdad o represalia por denuncia de acoso—, en cuyo caso la consecuencia inexorable es la readmisión inmediata con abono íntegro de los salarios de tramitación y, en su caso, una indemnización complementaria por daños morales.

Indemnizaciones y otras formas de extinción contractual

Las indemnizaciones vigentes en 2026 mantienen la dualidad clásica: veinte días por año en despidos objetivos y colectivos procedentes, y treinta y tres días en los improcedentes. Los salarios de tramitación se devengan desde la fecha de efectos del despido hasta la sentencia firme en los supuestos de improcedencia con opción readmisoria o de nulidad. Fuera de estos supuestos estrictos de despido, existen otras causas de extinción contractual, como el mutuo acuerdo, la dimisión del trabajador con preaviso conforme al convenio, o la resolución por incumplimiento grave del empresario (artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores), que otorgan al trabajador derecho a indemnización o a percibir la prestación por desempleo en condiciones más favorables.

En conclusión, el sistema español de despido combina flexibilidad empresarial con una sólida protección del trabajador, si bien exige un conocimiento preciso de los requisitos formales y sustantivos para evitar litigios costosos. Documentar exhaustivamente las causas, respetar los plazos y formas legales y recabar asesoramiento especializado resulta esencial tanto para la empresa como para el trabajador.

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